Quel manager êtes-vous ?

Être manager est un métier complexe. Un manager embarque une équipe avec qui il définit des méthodes et des ordres de priorités afin d’atteindre des objectifs qui lui auront été donnés par la direction de l’entreprise. 

Mais il n’existe pas une seule façon de manager ! Les méthodes diffèrent en fonction de la taille de l’entreprise, du secteur d’activité, du niveau de qualification des employés, des objectifs à réaliser et des personnalités à encadrer. Chaque manager possède donc sa propre recette : collaboratif, directif, persuasif, le manager ami etc. Mais, qu’on se le dise, le profil du manager parfait n’existe pas, et un style de management pourra convenir à certains et beaucoup moins à d’autres ! D’où la complexité de l’exercice.

Pour cet article, nous nous sommes appuyés sur les 4 styles de management théorisés par Rensis Likert, psychologue américain, dans les années 60. Ce dernier décrit différents types de management, répartis entre les 4 catégories de management suivantes : directif, participatif, persuasif, délégatif.

Le profil du manager parfait n’existe pas !

Le manager directif ou autoritaire

Il s’agit d’un management dans lequel la hiérarchie donne les pleins pouvoirs au manager qui est autorisé à prendre des décisions au nom des membres de son équipe. Ici, les prises d’initiatives n’ont pas vraiment leur place, le manager préfèrera donc s’entourer de bons exécutants, répondant à des process établis.

Le manager directif impose sa façon de faire et s’attache à contrôler l’atteinte des résultats souhaités. Il attend de ses collaborateurs qu’ils respectent fermement ses méthodes et ne tolère pas les approximations. Ainsi, il mène les projets de façon unilatérale en étant focus sur les résultats, reléguant les relations humaines au second plan. Si le profil peut faire peur, c’est aussi un excellent point de repère pour les collaborateurs qui se sentent plus rassuré dans un cadre bien défini. 

Le manager participatif

Le manager participatif endosse souvent le rôle d’un tuteur, un coach qui va s’attacher à développer les compétences de ses collaborateurs. Le bien-être de ses équipes est au cœur de ce style de management où chacun est autonome, peut exprimer ses idées et prendre part à des décisions importantes. 

Le manager participatif est un fervent défenseur de l’intelligence collective : il écoute, analyse et conseille. En permettant à ses collaborateurs de s’exprimer librement, sans jugement, il permet de révéler leur créativité ! 

Comme il offre à chacun une parole libre, il peut pêcher sur son côté organisationnel. En effet, si les décisions sont toujours prises en commun, elles peuvent parfois prendre plus de temps à être actées. Le manager participatif peut aussi se retrouver à gérer des personnalités désengagées du projet face à un manque de hiérarchie établie.

Le manager délégatif ou consultatif

Ce style de manager offre une place de choix aux collaborateurs qui sont très impliqués dans la vie de l’entreprise ! En effet, le manager délégatif va s’appuyer sur les compétences de ses salariés pour atteindre les objectifs fixés. En favorisant l’autonomie, le manager responsabilise ses équipes ! 

Les risques psychosociaux sont très présents au sein de ce style de management. Je m’explique : les collaborateurs sont,  dans ce style de management, parfois livrés à eux même et peuvent donc être amenés à prendre des décisions qui dépassent leurs compétences et donc être mis en difficulté. Il est donc indispensable que le manager reste présent pour ne pas mettre ses équipes en situation d’échec.. 

Attention toutefois à ce que le manager ne perde pas totalement le contrôle de ses équipes ! Dans ce type de management, les collaborateurs vont pouvoir acquérir de nouvelles compétences. Il conviendra au manager de ne pas totalement disparaître pour ne pas perdre son rôle premier. 

Ce style de management peut tout à fait convenir à des collaborateurs qui ont un fort besoin de reconnaissance. Il faudra cependant faire attention. Pour certains profils, une trop grande autonomie peut signer un désintérêt pour le projet. Pour d’autres, les mettre en situation de Burn-Out du fait d’une pression trop élevée.

Le manager persuasif ou paternaliste

Le manager persuasif place l’avis de ses collaborateurs au cœur de son modèle de fonctionnement. Il veille à donner la parole mais va ensuite conserver le pouvoir de décision finale. On dit du manager persuasif qu’il a une vision très paternaliste. Ce style de management demande au manager de grandes qualités d’écoute et d’empathie tout en veillant à faire valoir son charisme et sa grande capacité à convaincre. En tant que manager paternaliste, il va tendre à prendre une place de coach qui encourage et pousse ses collaborateurs à se dépasser. Sa communication est ouverte et il propose un accompagnement régulier pour les aider à atteindre leurs objectifs. C’est un management qui renforce la cohésion… Mais attention, si il est ouvert, il aura aussi toujours le dernier mot ! 

Ce style de management persuasif est intéressant puisqu’il guide à la fois les collaborateurs qui ont besoin de sécurité, mais implique aussi les collaborateurs qui ont un besoin d’appartenance (souvent renforcé par un management inclusif). Il y a donc une cohésion d’équipe et une relation de proximité entre le manager et son équipe. 

Le manager persuasif a la réputation de parvenir à embarquer ses équipes sur les sujets qui demandent leur adhésion. C’est donc un excellent communicant ! 

Il va sans dire qu’un manager peut aussi se retrouver dans plusieurs des “catégories” décrites ci-dessus

Si vous voulez mon avis, c’est même plutôt bon signe ! Les 4 styles de management évoqués ne sont pas incompatibles les uns des autres. Certains collaborateurs apprécieront un management directif, d’autres un management participatif sans oublier que le contexte de votre entreprise vous demandera d’appuyer davantage sur tel ou tel curseur. 

Nous n’irons pas plus loin dans les catégories de manager dans cet article, mais nous aurons évidemment une pensée pour les managers omniprésents (il est partout, tout le temps), mystérieux (ou confus c’est comme vous voulez… Dans les deux cas on a du mal à le comprendre), le manager ami ou encore toxique ! Ce dernier pourrait faire l’objet d’un article à lui tout seul (je prends note) tant ses conséquences sur les collaborateurs et la réputation même d’une entreprise peuvent être néfastes. 

L’essence même du management réside dans la capacité à diriger tout en respectant ses propres valeurs et caractéristiques personnelles.

La gestion d’une équipe dépasse largement la simple exécution de tâches et l’atteinte d’objectifs fixés. Comme souligné dans l’article, être manager nécessite des compétences humaines complexes, une aptitude à comprendre et à interagir avec une variété de personnalités. 

L’essence même du management réside dans la capacité à diriger tout en respectant ses propres valeurs et caractéristiques personnelles. Il est donc crucial que chaque manager adopte un style de gestion qui lui est propre, en harmonie avec ses convictions et sa vision du monde professionnel. Cependant, cette approche individuelle ne doit pas exclure la nécessité de s’adapter aux besoins et aux attentes de l’entreprise.

Par ailleurs, le recrutement joue un rôle primordial dans la construction d’une équipe cohésive. Un manager avisé sait qu’il est essentiel de rechercher des collaborateurs dont les compétences techniques correspondent aux exigences du poste, mais également dont les valeurs et la personnalité s’alignent avec la culture de l’équipe et de l’entreprise. En cas d’arrivée d’un manager au sein d’une équipe déjà formée, la transition vers un nouveau style de management doit se faire progressivement, dans le respect des acquis précédents tout en introduisant de nouvelles méthodes.

Être un manager efficace implique donc bien plus que de simplement donner des directives et d’évaluer les performances. C’est un équilibre subtil entre leadership, compréhension des individualités, et adaptation constante aux exigences de l’environnement professionnel. Chacun devrait se questionner sur ses véritables motivations à assumer ce rôle, car la gestion d’équipe requiert un engagement sincère envers l’aspect humain et une volonté de développement personnel constant.