Pourquoi fait-on plus confiance à des gens déjà en poste que l’inverse ?

Avez-vous déjà refusé de prendre un produit au supermarché car, contrairement à ses voisins, son rayon était plein ?

Avez-vous déjà eu des a priori sur un candidat sans emploi ?

Quel rapport entre les deux, me direz-vous ? C’est justement l’objet de cet article !

On se trouve généralement plus rassuré de suivre le choix de quelqu’un, on a tendance à se dire que si tout le monde choisit tel ou tel produit, alors c’est que celui-ci est doué de certaines qualités, que celui-ci est forcément bon ou intéressant. Pour autant, nous n’avons aucune certitude concernant ce dernier. C’est le principe du rayon vide du supermarché. Repensons au premier confinement, quand tout le monde se ruait faire les courses, comme si, du jour au lendemain, nous n’en aurions pas la possibilité. Au départ, les gens trouvaient cela idiot, pourtant, quelques heures après le début des rumeurs, tout le monde faisait la queue et espérait vainement récupérer un paquet de spaghetti pour sauver ses deux semaines.

Quand il s’agit de candidats, c’est souvent pareil. On regarde le CV, les différentes entreprises listées et on se fait un a priori. Si le candidat a de belles expériences dans des entreprises connues (et reconnues) alors notre a priori devient tout de suite positif. On est comme rassuré. Alors que fondamentalement, on ne le connaît pas du tout. On se remet donc aux choix d’autrui pour forger sa propre opinion.

La raison à cela est très simple : nous n’avons pas confiance en nous. Le poids d’un recrutement est tellement important qu’on préfère ne pas en assumer la responsabilité entière. Ainsi, quand on présente notre premier choix, on peut se justifier en invoquant telle ou telle expérience. Cela se vérifie souvent lorsqu’on embauche sur un poste à responsabilités. On s’appuie, non pas sur l’expérience vécue avec le candidat mais plus sur l’expérience vécue par le candidat.

Pour faire appel à nos vieux souvenirs de philosophie, on remet notre libre-arbitre entre les mains d’autrui afin de se déresponsabiliser, mais, comme disait Sartre, « l’Homme est condamné à être libre » et donc à faire ses propres choix, même si nous tentons de nous déresponsabiliser…

De la même façon qu’un candidat ayant plusieurs pistes semble plus attrayant qu’un candidat n’en ayant qu’une, un candidat qui est en poste et qui choisit de vous rejoindre flatte votre ego. On se sent tout de suite mieux : bonne marque employeur, innovation, etc.

N’oublions pas que le marché du recrutement est parfois compliqué, que certains postes sont en tension et qu’attirer les meilleurs talents demeure le nerf de la guerre. Chaque bataille remportée est un pas de plus vers la victoire finale. Si toute entreprise travaille sa marque employeur et fait en sorte de véhiculer la meilleure image possible, c’est aussi dans la perspective de conserver et d’attirer des talents.

Prenons l’exemple d’un candidat « chassé ». Celui-ci ne vous connaît pas, peut-être a-t-il entendu parler de votre entreprise, mais là encore, c’est la loterie, et pourtant il prend le temps de vous lire, de vous écouter également et surtout il s’intéresse. Peut-être que cette personne était en recherche, ou peut-être pas. Mais elle a accroché à votre discours, à votre projet et depuis, elle s’engage. Cet argument est souvent avancé auprès des « hiring managers » pour promouvoir la candidature de X ou Y. A raison ou à tort, c'est à vous de trancher.

Un candidat en poste n’est pas en demande, il n’est pas dans l’urgence. Il prend sur lui le fait de se challenger, de challenger une nouvelle équipe. Le choix émane de lui et non pas d’une raison extérieure à sa propre volonté. Ainsi, dans l’inconscient collectif, cette personne est plus engagée dans un processus et plus volontaire qu’une personne en recherche d’emploi. Ce biais qui s’empare de notre esprit peut induire en erreur les personnes en charge du recrutement, il faut donc bien prendre le temps d’analyser les candidatures en ayant conscience de la présence de ce prisme lors de la lecture d’un CV.

On peut raisonnablement dire qu’entre un candidat en poste et un autre en recherche d’emploi, la seule différence de « valeur » est celle qu’on crée dans notre esprit. C’est un biais cognitif assez commun, mais cela ne veut pas dire qu’il est aisé de s’en défaire.

Nous pouvons toutefois mener plusieurs actions pour rendre plus objective notre lecture des parcours et des profils :

• Mener des entretiens structurés : on ne peut que vous conseiller cette méthode qui permet de définir et noter des critères qui sont indépendants de la situation actuelle du candidat
• Multiplier les interlocuteurs : on croise les infos, on croise les cerveaux et surtout, on attend que tout le monde ait rencontré la personne en question avant de débriefer, comme ça personne n’est influencé par l’avis de quelqu’un d’autre.
• Oublier le CV : cette nouvelle tendance du recrutement semble faire de plus en plus ses preuves. Au lieu de ce traditionnel exercice de style, on s’appuie sur des tests techniques, des serious game, etc. pour déterminer les compétences et qualités du candidat.

N’oublions toutefois pas que nous sommes condamnés à souffrir de biais cognitifs. Il est utopique de croire que nous pouvons passer outre, car malheureusement, ce sont des éléments presqu’ancrés dans notre inconscient. Mais il nous appartient de tout faire pour lutter contre ceux-ci !

Chez Générationnel, nous ne sommes certainement pas parfaits, toutefois, nous essayons de demander au maximum l’avis d’autrui pour ne pas se fermer de portes et enlever des œillères qui pourraient porter préjudice à certains candidats qui méritent toute notre attention.

Et vous, pensez-vous que les candidats en poste sont plus attractifs que ceux en recherche d’emploi ?

Pour finir, à celles et ceux en recherche ou à l’écoute de nouveaux projets, si vous avez besoin d’un coup de pouce pour refaire votre CV, c’est par ICI.