La discrimination professionnelle liée à l’âge

La discrimination professionnelle liée à l'âge

Dans une société où les entreprises préfèrent parfois privilégier les jeunes au détriment des plus âgés, avoir 50 ans, aujourd’hui, est le plus souvent un handicap. Trop chers, trop vieux, pas connectés, pas adaptables…, les seniors sont encore trop fréquemment victimes de stéréotypes négatifs au travail, comme en recherche d’emploi. Pourtant, leurs atouts sont bien plus nombreux que certains semblent le penser. Quels sont les freins liés à l‘emploi des seniors ? Quels sont les leviers à actionner pour soutenir l’emploi des plus de 50 ans ?

Les freins liés à l’emploi des seniors

Force est de constater que la France reste le pays de l’Union Européenne avec le plus faible taux d’embauche des seniors, notamment la tranche des 60-64 ans, et que l’âge est avant tout, le premier critère de discrimination professionnelle. En atteste, le nombre de chômeurs de longue durée nettement supérieur chez les plus âgés, par rapport au reste de la population active. Aujourd’hui, près de 900 000 actifs de plus de 55 ans sont inscrits comme demandeurs d’emploi, ce qui démontre un retour à l’emploi difficile en fonction de l’âge. Même si les recruteurs affirment ne porter aucun jugement discriminatoire lié à l’âge et accorder plus d’importance aux compétences des candidats, il n’en reste pas moins que les seniors sont confrontés à de multiples freins professionnels dans leur rapport à l’emploi : carrière professionnelle bloquée, accès à la formation et mobilité limitées, anticipation au départ, refus d’embauche ou de promotion, mise à l’écart…. Et pourtant, toute forme de discrimination, dont celle liée à l’âge, est fortement punie par la loi et est passible de 45 000 euros d’amende et de 3 ans d’emprisonnement. Si les salariés victimes de discrimination disposent de plusieurs recours (inspection du travail, la Haute Autorité contre les discriminations et pour l’égalité (La HALDE), justice…), très peu les utilisent. Certains, confrontés à la fois à la longueur de la procédure, et à la difficulté d’établir leur discrimination, préfèrent renoncer, d’autres n’osent pas en parler.

Pourtant, ces seniors, loin des préjugés devenus obsolètes, et auxquels ils étaient confrontés il y a quelques années, représentent de véritables atouts pour les recruteurs. Une expérience acquise tout au long d’une carrière professionnelle, laissant présager un candidat autonome, est déjà un premier avantage. Dotés d’une capacité d’adaptation et d’un savoir-faire dans leur domaine de compétence, ils peuvent se montrer opérationnels très rapidement sur le terrain.  De plus, moins tributaires des contraintes familiales (plus d’enfants à charge), ils restent plus disponibles et mobiles. Reconnus pour leur faculté à prendre du recul et leur implication forte, ils offrent un certain équilibre et une stabilité à l’entreprise, à l’opposé des jeunes, qui préfèrent quitter une entreprise pour une autre, plus attractive. Aujourd’hui, les seniors maîtrisent parfaitement l’informatique, suivent des formations et s’investissent. Volontaires et motivés, ils sont prêts à relever de nouveaux défis professionnels en reconsidérant même salaires et fonctions.

Des leviers pour soutenir l’emploi des plus de 50 ans

L’emploi des seniors fait partie des préoccupations du Gouvernement depuis de nombreuses années. Aussi, pour soutenir les entreprises qui ont fait le choix de recruter un senior et faciliter le maintien des salariés seniors, diverses mesures incitatives et aides financières ont été mises en place par l’État.

  • Le CDD senior, signé pour 18 mois renouvelable une fois, s’adresse aux demandeurs d’emploi depuis plus de 3 mois et âgés d’au moins 57 ans. Le but est d’encourager le recrutement des seniors et leur permettre de cotiser jusqu’à l’âge légal de la retraite.

  • Le contrat unique d’insertion (CUI), dédié aux personnes professionnellement fragilisées, s’adresse au secteur non marchand (collectivités, établissements de soin, associations, ateliers et chantiers d’insertion …). Il associe formation et/ou accompagnement professionnel pour son bénéficiaire, et aide financière pour l’employeur, pour l’embauche d’une personne de plus de 50 ans. Sa durée est de 2 ans, prolongée à 5.

  • Le contrat de professionnalisation (CDI ou CDD) dont peut bénéficier un demandeur d’emploi de longue durée est un contrat de travail en alternance comprenant période de travail et formation. Ce contrat peut être un moyen de se remettre à la vie active tout en acquérant de nouvelles compétences. Tout employeur peut bénéficier d’une aide de 2 000 Euros pour l’embauche d’un salarié de 45 ans ou plus, demandeur d’emploi.

  • Le CDI « inclusion » va favoriser l’embauche des salariés de 57 ans et plus dans des structures d’insertion par l’activité économique (SIAE). Elles regroupent des entreprises, associations, signataires d’un contrat d’aide financière publique avec l’État.

  • Depuis janvier 2017, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les recruteurs doivent se former à la non-discrimination au travail, tous les cinq ans. Cette mesure est issue de la loi égalité et citoyenneté adoptée en décembre 2016.

De nouveaux dispositifs sont également prévus pour les seniors :

  • Les CDD de salariés de plus de 57 ans pourront être renouvelés, au-delà de la durée légale de 24 mois, à titre exceptionnel.

  • La mise en place d’un « contrat passerelle » qui va permettre aux entreprises classiques de pouvoir recruter des seniors en fin de parcours d’insertion, jusqu’à leur retraite, sans période de chômage.

Malgré tous ces efforts, il faut bien reconnaître que le retour à l’emploi des seniors, occupe une place mineure dans la politique de l’emploi, définie par les pouvoirs publics, qui ont préféré accorder une priorité à la lutte contre le chômage des jeunes. Toutefois, les pouvoir publics ne sont pas les seuls responsables. Si certaines entreprises ont compris les enjeux d’un recrutement profil senior et ont élaboré des pistes pour maintenir leur carrière, d’autres, par contre, ne sont pas encore prêtes. Alors, ne serait-il pas temps que les entreprises portent un autre regard sur ces seniors, et détectent en eux, non plus leur « tempes grises », mais plutôt leurs atouts et leur richesse ?